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Arbeits­recht: Zeug­nis­sprache

Die Zeug­nis­sprache ist für Arbeit­geber und Arbeit­nehmer ein glei­cher­maßen schwie­riges Thema. Der Bundes­ge­richtshof hatte in einem Urteil mit heraus­ra­gender Bedeu­tung vom 26. November 1963 entschieden, dass der Arbeit­geber aufgrund seiner „auch über das Ende des Dienst­ver­hält­nisses hinaus­wei­senden sozialen Mitver­ant­wor­tung“ verpflichtet sei, das Zeugnis nicht nur der Wahr­heit entspre­chend, sondern auch mit verstän­digem Wohl­wollen abzu­fassen.

Verboten sind so z. B. die Nicht­er­wäh­nung wesent­li­cher Punkte („beredtes Schweigen“). Die Folge ist, dass Arbeit­geber häufig soge­nannte „Geheim­codes“ verwenden. Arbeit­nehmer hingegen sehen in vielen Formu­lie­rungen – teils begründet, teils unbe­gründet – einen Fall­strick.


Anspruch auf Zeugnis.Nach § 109 Abs. 1 GewO hat der Arbeit­nehmer bei Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nisses Anspruch auf ein schrift­li­ches Zeugnis. Das Zeugnis darf gemäß § 109 Abs. 2 Satz 2 GewO keine Formu­lie­rungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder dem Wort­laut ersicht­liche Aussage über den Arbeit­nehmer zu treffen (Grund­satz der Zeug­nis­klar­heit).

Struktur eines arbeits­recht­li­chen Zeug­nisses.Ein arbeits­recht­li­ches Zeugnis folgt in der Regel einer strengen Struktur. Nach der Einlei­tung werden der beruf­liche Werde­gang im Unter­nehmen und die zuletzt ausge­übte Tätig­keit des Arbeit­neh­mers beschrieben. Hierauf folgend wird die Leis­tung des Arbeit­neh­mers beur­teilt. Diese Leis­tungs­be­ur­tei­lung erfolgt in bis zu sieben Schritten. Zunächst wird regel­mäßig die Leis­tungs­be­reit­schaft und -befä­hi­gung darge­stellt. Hierauf folgen die beson­deren Fach­kennt­nisse, die Beur­tei­lung der Arbeits­weise sowie des Arbeits­er­folges. Gege­be­nen­falls können anschlie­ßend beson­dere Erfolge und die Führungs­leis­tung beschrieben werden. Abschlie­ßend folgt regel­mäßig ein zusam­men­fas­sendes Leis­tungs­ur­teil. Auf die Leis­tungs­be­ur­tei­lung folgt die Beur­tei­lung des internen und externen Verhal­tens. Übli­cher­weise schließt das Zeugnis mit einer Been­di­gungs­formel sowie dem Ausdruck des Bedau­erns und einer Dankes­formel.

Geheim­codes.Wie bereits beschrieben, werden Geheim­codes verwendet, um das wahre Leis­tungs­ver­mögen und das Verhalten des Arbeit­neh­mers zu beur­teilen. Ein sehr bekanntes Beispiel bildet hier das zusam­men­fas­sende Leis­tungs­ur­teil des Arbeit­neh­mers: Bei der Leis­tungs­be­ur­tei­lung werden bestimmte Formu­lie­rungen einer Note gleich­ge­stellt:

„Er hat die ihm über­tra­genen Aufgaben …

  • stets zu unserer vollsten Zufrie­den­heit = Note 1
  • zu unserer vollsten Zufrie­den­heit = Note 1,5
  • stets zu unserer vollen Zufrie­den­heit = Note 2
  • zu unserer Zufrie­den­heit = Note 2,5
  • stets zu unserer Zufrie­den­heit = Note 3
  • zu unserer Zufrie­den­heit = Note 4
  • insge­samt zufrie­den­stel­lend = Note 5 … erle­digt“.

Ähnliche Sche­mata sind auch z. B. für die Verhal­tens­be­ur­tei­lung zu finden. Beschreibt der Arbeit­geber einen Arbeit­nehmer z. B. als enga­giert für die Inter­essen der Kollegen, meint er häufig, dass es sich um ein Mitglied des Betriebs­rates handelt.

Zeug­nis­sprache am Beispiel eines aktu­ellen Urteils.Ein aktu­elles Urteil des Bundes­ar­beits­ge­richts (BAG, Urteil v. 15.11.2011, 9 AZR 386/10) hat in der Fach­presse Aufsehen erregt, zeigt es mal wieder die Schwie­rig­keiten der Zeug­nis­sprache: Der Kläger war in der Zeit vom 1. April 2004 bis zum 28. Februar 2007 als Mitar­beiter im „SAP Compe­tence Center“ der Beklagten beschäf­tigt. Die Beklagte erteilte ihm unter dem Been­di­gungs­datum ein Zeugnis. Dieses enthielt auszugs­weise folgenden Absatz:

„Wir haben den Kläger als sehr inter­es­sierten und hoch­mo­ti­vierten Mitar­beiter kennen gelernt, der stets eine sehr hohe Einsatz­be­reit­schaft zeigte. Der Kläger war jeder­zeit bereit, sich über die normale Arbeits­zeit hinaus für die Belange des Unter­neh­mens einzu­setzen. Er erle­digte seine Aufgaben stets zu unserer vollen Zufrie­den­heit.“ Der Kläger wendete sich gegen die Formu­lie­rung „kennen gelernt“. Er hat die Auffas­sung vertreten, diese Formu­lie­rung werde in der Berufs­welt über­wie­gend negativ verstanden. Damit bringe der Arbeit­geber verschlüs­selt zum Ausdruck, dass gerade das Gegen­teil der jewei­ligen Aussage zutreffe.

Das Bundes­ar­beits­ge­richt entschied jedoch gegen den Kläger, dass die im Zeugnis der Beklagten enthal­tene Formu­lie­rung, „als sehr inter­es­sierten und hoch­mo­ti­vierten Mitar­beiter kennen gelernt“ aus Sicht des objek­tiven Empfän­ger­ho­ri­zonts nicht den Eindruck erweckt die Beklagte attes­tiere dem Kläger in Wahr­heit Desin­ter­esse und fehlende Moti­va­tion. Die Klage wurde mithin abge­wiesen.

Fazit.Es ist Arbeit­ge­bern unter­sagt, Zeug­nisse mit Merk­malen zu versehen, welche den Zweck haben, den Arbeit­nehmer in einer aus dem Wort­laut nicht ersicht­li­chen Weise zu kenn­zeichnen. Dennoch werden – teil­weise bewusst, teil­weise unbe­wusst – Formu­lie­rungen verwendet, die etwas anderes ausdrü­cken als zunächst ersicht­lich.

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